Condiciones laborales y relación de bienestar de los trabajadores de un grupo financiero de Bogotá

122 páginas y anexosEsta investigación, busca estudiar las condiciones laborales de los trabajadores de un grupo financiero ubicado en Bogotá, y si dichas condiciones afectan el bienestar socio-laboral de los trabajadores. La inquietud investigativa por el tema de estudio, nace de la necesidad de identificar las formas como algunas variables que indican condiciones de trabajo pueden llegar a afectar la calidad de vida laboral de las personas que se desempeñan en el grupo financiero, a través del análisis de la relación entre condiciones y bienestar laboral; partiendo de la premisa que se trata de buscar un mayor bienestar laboral en los entornos donde el empleado vive una realidad del mundo moderno, y que forma parte del sector terciario o de servicios dentro de la economía nacional.This research seeks to analyze the working conditions of workers of a financial institution located in Bogota and if these conditions influence the social and labor welfare of workers. The investigative concern for the subject of study arises from the need to identify the ways in which some variables that indicate working conditions can have an impact on the quality of working life of people who work in financial institutions, through the analysis of the relationship between conditions and work well-being; starting from the premise that seeks to seek the best work welfare in environments where the employee lives a reality of the modem world and is part of the tertiary sector or services within the national economy.Psicologo(a)Pregrad

Funcionamiento e importancia del área de talento humano en una organización de salud Pública en Bogotá

El presente trabajo de grado tiene como objetivos identificar las tensiones dentro del área de talento humano y establecer el lugar de ésta en un Hospital de la red pública distrital de Bogotá. La metodología que se utilizó para esta investigación consistió en un estudio de corte etnográfico basado en una lectura sincrónica del hospital, la cual implica tener una visión actual o simultanea de la organización, privilegiando el aquí y el ahora. De esta manera se pudo identificar el contexto real y cotidiano desde las prácticas psicológicas y observar las tensiones que se generan dentro de la entidad. Como parte de la metodología se tuvo en cuenta la observación participante que se llevó a cabo durante un año en el área de talento humano, además se contó con la participación de cinco (5) personas vinculadas al área de talento humano y a quienes se les realizo una entrevista a profundidad. Se identificaron cinco (5) tensiones basadas en la teoría propuesta por Schvarstein (1992), las cuales permitieron concluir que existe una relación entre éstas y que permiten cumplir con la inmediatez de las demandas propuestas por el hospital y el sistema de salud colombiano, sin embargo inmovilizan las acciones que el área podría llegar a desarrollar y se convierten en material para pensar cómo hacer viable la dinámica de la organización, de tal manera que se logre un mejor funcionamiento de la entidad.This degree work has as objectives identify tensions within the Talent Managment area and establish it s place in a Bogota s public hospital.Used methology for this research consisted in a study of ethnographic nature based in the synchronous reading of the hospital, which implies having an actual or simultaneous vision of the organization, privileging the here and now. This way, real and day-to-day context could be identified from psychological practices and tensions generated inside the entity could be observed. As part of the methodology, participant observation that was took over a year in talent managment was considered, five (5) talent managment linked people participated also, and an interview in deepness was made to them. Five (5) tensions based on the theory proposed by Schvarstein (1992) were identified, which allowed to conclude that a relation between them exists and they let comply with the immediacy of the proposed demands by the hospital and the colombian health system, nonetheless, they immobilize actions that the area could get to develop and they become material to think how to make the organization s dynamic viable, so a better functioning of the entity can be achieved.Psicólogo (a)Pregrad

Relación entre el estrés laboral y la actividad física del personal administrativo de una Institución de Educación Superior de Chía, 2012.

93 páginas incluye ilustracionesEsta investigación pretendió determinar la relación entre la actividad física y el nivel de estrés laboral del personal administrativo de la Universidad de La Sabana (Chía). Éste es un estudio cuantitativo, descriptivo correlacional. La población correspondió a 1183 y la muestra de 110 trabajadores. Para la recolección de los datos se aplicaron dos cuestionarios: 1) estrés laboral - OIT 2) actividad física de Godin. Éstos fueron analizados a través de un software SPSS-20. Se aplicaron pruebas estadísticas paramétricas y no paramétricas. Encontrando: 1) presencia de estrés laboral 2) no hubo diferencias estadísticamente significativas entre: estrés laboral y actividad física, 3) se estableció que la intensidad y frecuencia de la actividad física eran insuficientes para modificar los niveles de estrés. Nota: Para consultar la carta de autorización de publicación de este documento por favor copie y pegue el siguiente enlace en su navegador de Internet: http://hdl.handle.net/10818/918

Relación entre riesgo psicosocial intralaboral y estrés en ejecutivos comerciales de una empresa del sector financiero de la ciudad de Bogotá

El sector financiero en Colombia ha tenido un crecimiento importante en los últimos años lo que ha generado cambios que han impactado directamente a sus trabajadores. Los factores psicosociales más representativos para los empleados en este sector son las demandas de carga mental, demandas cuantitativas, demandas emocionales derivadas de la atención directa al público, estilo de liderazgo y limitado reconocimiento. El propósito de la investigación fue aportar al campo de conocimiento de la seguridad y salud en el trabajo, buscando establecer la relación entre el riesgo psicosocial intralaboral y el estrés en un grupo de 30 ejecutivos comerciales de una empresa del sector financiero de la ciudad de Bogotá. Se realizó un estudio cuantitativo de corte transversal, de tipo descriptivo-correlacional, no experimental. Los instrumentos utilizados en el estudio fueron el cuestionario para la evaluación de riesgos psicosociales intralaborales y el cuestionario de estrés de la Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial del Ministerio de la Protección Social y la Pontificia Universidad Javeriana (2010). Los resultados indicaron el 64% de los participantes tiene un riesgo intralaboral general alto y muy alto. Se encontró que los dominios psicosociales de control sobre el trabajo y recompensas representan riesgo alto y muy alto para la mayoría de los participantes (63% y 60% respectivamente). Las dimensiones que representan riesgo psicosocial más alto para la mayoría de los trabajadores son las características de liderazgo, la participación y manejo del cambio, las oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos, las demandas emocionales, las recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo que se realiza, el reconocimiento y compensación y la claridad de rol. Se encontró una asociación directa, estadísticamente significativa, con una fuerza de asociación media – baja (Rho de Spearman = 0,494, con un nivel de significancia de 0,006) entre el puntaje de estrés y el puntaje de riesgo psicosocial intralaboral general, con lo que es posible inferir que a mayores niveles de riesgo psicosocial intralaboral, mayores son los niveles de estrés en los participantes al estudio. También se hallaron asociaciones directas, estadísticamente significativas en el nivel 0,01 entre el puntaje de riesgo psicosocial de las dimensiones de recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo que se realiza, reconocimiento y compensación, y retroalimentación del desempeño (Rho de Spearman de 0,594, 0,559 y 0,543, respectivamente).The financial sector in Colombia has been growing in the last years witch has generate changes that have impacted directly to their workers. The psychosocial factors more relevant for the employers of this sector are the workload demands, quantitative demands, emotional demands derived from the direct attention to the public, leadership style and limited recognition. The purpose of this investigation was to contribute to the field of occupational health and safety, searching to established the relation between laboral psychosocial risk and the stress in a group of thirty (30) commercial executives in a financial sector company in Bogotá. A quantitative transversal study was made. The instruments used on this study was the laboral psychosocial risk evaluation questionnaire and the battery of psychosocial risk factors by the Ministry of Social Protection. The results shown that the 64% of the workers has a high and very high laboral risk. It was found that the control psychosocial domains about the job and rewards represent high and very high risk for the most of the participants (63% and 60% respectively). The dimensions that represent a high psychosocial risk for the most of the workers are the leadership characteristics, participation and change management, knowledge and abilities development use opportunities, emotional demands, organization belonging rewards and the job that is done by the workers, the recognition and compensation and the roll clarity. It was found a direct association statistically significant, with a middle - low association force (Rho of Spearman = 0,494, with a significant level of 0,006) between the stress score, and the general laboral psychosocial risk score, with which it is possible to infer that to a major level of laboral psychosocial risks, greater are the stress levels in the study participants. Also direct associations were found, statistically significant in the level 0’01, between psychosocial risk score of the dimensions of rewards derived from belonging to the organization and the work performed, recognition and compensation, and performance feedback (Rho of Spearman of 0,594, 0,559 and 0,543, respectively).Especialista en Salud OcupacionalEspecializació

Creación de una empresa de servicios en Colombia que ofrezca asesoría y comercialización de productos en dotación empresarial, generando bienestar empresarial y mejorando la productividad

Ingeniero (a) IndustrialPregrad

La Reforma Laboral no garantiza la generación de empleo: prevalece el simplismo

En 1990 el país adopta un nuevo modelo económico y la economía colombiana sufre una serie de transformaciones que modificaron sustancialmente las diversas formas institucionales y su modo de regulación. El régimen salarial fue el más afectado con la desregulación que introdujo la nueva normativa laboral. En efecto, la Ley 50/90 permitió una amplia flexibilidad en el campo laboral donde aspectos como la subcontratación, la informalidad, la alta temporalidad y los acuerdos colectivos diferentes de la negociación colectiva priman en las relaciones laborales. El cambio en la legislación laboral consistía en adecuar la normativa a las exigencias del nuevo paradigma económico y, con ello, atraer la inversión y el empleo.Hoy, más de diez años después de modificada la legislación laboral, el alto desempleo agobia al país y a millones de colombianos, el subempleo se encuentra por encima del 30% y la informalidad por el 60%. Para frenar y reducir esta tendencia, nuevamente se plantea la flexibilidad de la normativa laboral en medio de una aguda crisis interna en la demanda en la economía colombiana (bajo consumo). Por tal motivo, la efectividad de la medida es cuestionable como parte de una política generadora de empleo.Las diversas propuestas de reforma laboral en el país han estado mediadas por el simplismo y la estrechez de visión, ya que la flexibilidad no implica precarización, pero las reformas han versado más sobre este segundo término, ya que lo que se busca con la flexibilidad es una reducción de los salarios y de la estabilidad en un contexto de desmonte progresivo de las pocas políticas de protección social existentes en el país.In 1990, the country adopted a new economical model and the Colombian economy suffered a series of transformations that substantially modified the diverse institutional forms and their mode of regulation. The salary regimen was the most effected with the deregulation that the new labor norm introduced. In effect, law 50/90 allowed a broad flexibility in the labor field where aspects such as subcontracting, informality, high temporality and the collective agreements, different from collective negotiations, prime first in labor relationships. The change in labor legislation was the adapting of the norm to the demands of the new economical paradigm and with it, attracting investment and employment.Today, over ten years after modifying labor legislation, high unemployment overwhelms the country and millions of Colombians; subemployment is over 30% and informality is around 60%. In order to halt and reduce this tendency again, the flexibility of labor norm is expounded, amidst a sharp internal crisis in the demand in the Colombian economy (low consumption), therefore the effectiveness of such a measure is questionable as a part of an employment generating policy.The diverse proposals of labor reforms in the country have been interceded by simplism and the narrowness of vision, since flexibility does not imply precariousness; but reforms have dealt more with this latter second term, since what is sought after with flexibility is a reduction of salaries and of stability in a context of progressive dismounting of the few social protection policies that exist in the country

Propuesta de la planeación del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo basado en el Decreto 1072 del 26 de mayo del 2015 libro 2 parte 2 titulo 4 capítulo 6 en la Fundación Pan de Vida CER.

Práctica SocialSeguridad y salud en el trabajo -SST es la disciplina que se ocupa de la prevención de enfermedades y enfermedades causadas por las condiciones de trabajo, y la protección y promoción de la salud de los trabajadores, lo que implica la promoción y el mantenimiento del bienestar físico, mental y social del trabajadores. De acuerdo con esto y en cumplimiento del Decreto 1072 de 2015, el acompañamiento de la Fundación Pan de Vida CER.INTRODUCCIÓN 1. GENERALIDADES 2. DIAGNÓSTICO INTEGRAL DE LOS REQUERIMIENTOS EXIGIDOS PARA EL SG-SST 3. PROPUESTA METODOLOGÍA DE LA PLANEACIÓN DEL SG-SST APLICADO A LA FUNDACIÓN PAN DE VIDA CER DEL DECRETO 1072 2.2.4.6 (ARTICULO DEL 5 AL 22) 4. CONCLUSIONES 5. RECOMENDACIONES BIBLIOGRAFÍA ANEXOSPregradoIngeniero Industria

Responsabilidad social en Colombia, un enfoque para el crecimiento social y desarrollo sostenible

Hace muchos años que a nivel internacional se está dando una importancia a la Responsabilidad Social Empresarial, muchos espacios se han generado para determinar las postulaciones del tema, teniendo en cuenta también la importancia del Desarrollo sostenible como eje fundamental para la subsistencia equilibrada para las generaciones futuras. En Colombia el tema se trata de manera importante en grandes e importantes empresas del sector privado, pero se ha descuidado mucho esa regulación para sectores económicos como el de la minería, que tienen muchos índices de ilegalidad y compone un pilar importante de la economía del país. La RSE y el DS, en departamentos de Cundinamarca y Boyacá no tienen la importancia que se merece y se pone como ejemplo a seguir un postulado sobre el Cerrejón, que se generó en un congreso minero."Since many years ago, it has been given a large importance to the concept of the Company's Social Responsability, several fields have been generated in order to determinate the topic postulations, also taking into account the value of the Sustainable Development as the fundamental axis of the balanced subsistence for the generations to come. In Colombia, this topic is treated with mentionable importance in large Companies of the private sector, but it has been disregarded in economic quadrants such as the Mining, which has high levels of illegality, and compose an important pillar of the national economy. Cundinamarca and Boyacá do not have the value that they deserve, and, as an example it can be mentioned the ""Cerrejón"" which was generated in a Mining Congress

Plan de mejoramiento Organizacional para implementar el modelo de gestión del recurso humano en la Secretaría de Educación Departamental de Risaralda

Este trabajo presenta una propuesta de Desarrollo del Modelo de Gestión del Recurso Humano para la Secretaría de Educación Departamental de Risaralda con la implementación de un Plan de Acción para su ejecución. Se elaboran los conceptos relacionados con el Direccionamiento Estratégico a partir de la definición del término Estrategia, que comúnmente se utiliza para referirse a una función de la Gestión Organizacional. El hombre combina la habilidad natural de los seres vivos, que desarrollan estrategias inteligentes e intuitivas de supervivencia frente a las circunstancias y enemigos que dificultan su logro, con la capacidad de percibir la realidad para desarrollar estrategias que permitan el cumplimiento de un objetivo determinado, mediante una creación estructurada mentalmente conocida como Pensamiento Estratégico. Es por ello, que mediante el proceso de Planeación Estratégica se define la orientación de los productos y servicios de la Secretaría hacia el mercado a la luz de los recursos, de las oportunidades y amenazas del entorno y de los principios corporativos; de igual manera se determinan acciones con el objetivo de satisfacer oportuna y adecuadamente las necesidades de los clientes. Bajo este marco, se estima una serie de componentes de la Organización como son el Diagnóstico Organizacional, el Perfil de Capacidades, la Matriz DOFA y los Factores Claves de Éxito, que facilitan la comprensión de los diversos elementos de la Formulación Estratégica de la propuesta, que incluye el Direccionamiento Estratégico, la Estructura Organizacional requerida, el Procedimiento de Inducción, el Procedimiento de Bienestar Social, el Procedimiento de Evaluación del Desempeño, el Mapa de Procesos, los Procedimientos y las Funciones del Personal de la Empresa y la Evaluación por competencias.This paper presents a proposed model of Human Recurs Management for the Secretaría de Educación Departamental de Risaralda – SED with implementing an action plan for its execution. Related concepts are developed with strategic direction from the definition of strategy, commonly used to refer to a function of Organizational Management. He combines the natural ability of living beings; they develop intelligent and intuitive strategies of survival against enemies and circumstances that hinder their achievement, with the ability to perceive reality to develop strategies for meeting a specified goal by mentally structured creation known as strategic thinking. It is thus that through the Strategic Planning process defines the orientation of the products and services of the Secretariat to market in light of the resources, opportunities and threats in the environment and corporate principles, are equally determine actions with the objective of timely and adequately meet the needs of customers. Under this framework, the estimated number of components such as the Organization Assessment Organizational Capabilities Profiler, FADO Matrix and Key Success Factors that facilitate the understanding of the various strategic elements of the proposal, including strategic management, organizational structure required, the Induction Procedure, the Social Welfare Procedure, the Procedure Performance Assessment, the map of processes, procedures and staff functions of the Company and competences evaluation

Diagnóstico del sistema de compensación en una empresa del sector manufacturero en Colombia

Por medio del diagnóstico del sistema actual de compensación de la empresa objeto de estudio, en adelante la empresa X, se buscó determinar si este se ajustaba a las necesidades de la empresa, tanto en cuanto a bienestar de sus empleados como de estrategia organizacional -- Se evidenció que existe la necesidad de ajustarlo a las nuevas tendencias mundiales existentes, mediante la evaluación acerca de cuáles temas se deben mantener y cuáles nuevas prácticas se pueden adaptar -- Para realizar dicho diagnóstico se desarrolló una serie de análisis, de conformidad con el enfoque metodológico del profesor Purushotham (2009), que se emplea como respaldo conceptual de la totalidad del presente documento y que explica los factores que influyen en el diseño y la aplicación de los sistemas de compensación y beneficios -- Según dicho enfoque, un sistema de compensación y beneficios no está diseñado en el vacío y se debe ubicar en el entorno en el que se desarrolla; por tal razón a través de una serie de análisis estadísticos internos, como encuesta socioeconómica, penetración de beneficios y compensaciones variables existentes, y los resultados de un estudio salarial efectuado por un ente externo a la empresa, se buscó inicialmente definir los factores internos y externos en los que está fundamentado el sistema de compensación de la empresa X y se revisó la tendencia hacia beneficios flexibles y emocionales -- Por último, a la luz de los resultados arrojados por el análisis de la información estadística así como de las tendencias existentes, se brindan unas recomendaciones basadas en un análisis DOFA -- Dado que la empresa en su estrategia tiene un énfasis en control de los recursos, se analizará la posibilidad de utilizar metodologías que permitan flexibilizar y variabilizar la compensación, de forma que las metas y objetivos planteados sean consistentes con los resultados del negoci